颺理法律事務所Young Li

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【圖文並茂：】

相信大家都知道，員工非自願離職，雇主也不是以勞動基準法第12條（如員工為反勞動契約情節重大等）為由解雇員工時，雇主是很可能需給付員工資遣費的。但現在有很多不願付資遣費的老闆，試圖以「合法」的手段逼迫員工「自願離職」。職務調動就是最常見的方法之一，如調離原工作職位，或調離至外縣市工作，最後讓你自己「自願離職」，或以你在新的工作上表現不佳，未達標準為由解雇，而不付資遣費。

 

在最高法院的案例中，曾有員工本於學校擔任司機，但因不配合董事長的違法行為，就被強制調職到夜間部負責註冊等工作，但此卻是該員工極不擅長，也因此連續兩年的考績都被打丙等，學校也此為由將其解雇，資遣費一毛都不付。還好法院最後認為因調職未取得員工同意，且調職之工作顯非其所能勝任，屬「惡意」之調動，判決員工可以恢復原職，且雇主需給付無工作期間之工資。

雇主調職合法與否的標準以往都以內政部74年函釋中所揭示的五大原則作為標準來判斷，現在勞動基準法第10條之1又將此五大原則明訂於法條中，雇主如果未經員工同意，又不符合第10條之1的五款原則，調職就是不合法。

員工如果受到不合法的職務調動時，可向雇主明示拒絕，千萬不要赴任新職後，再以缺勤行為表達心中不平，不然容易招致雇主以違反勞動基準法第十二條第一項第六款「無正當理由繼續曠工三日」終止勞動契約。如果雇主仍執意調動，員工可在30天內向雇主主張終止勞動契約，並請求資遣費。

 

調動5原則

原則1.基於企業經營上所需

人員調動雖然是企業經營上所不可避免的，但雇主也應盡到善用員工、適才適所的責任。被調職的員工在新職位上應該依照不可或缺性，或為了培育新主管、因應公司轉型、擴充而進行的輪調才合理。假如你原本的工作是行銷，卻被調去當「公司廚房助手」，這種調動就是非必須性。員工如對雇主調職的目的產生質疑，有權請雇主提出說明或舉證。

原則2.不得違反勞動契約

原則上在勞動契約中對於工作地點、應從事的工作項目等事項都有合理規範，不管公司有沒有簽訂書面契約，只要由雙方同意就算成立，即便是口頭約定也具效力，所以日後面對職務調動，牽涉到契約內容的變更，依法應由雙方商議，不能由雇主單方決定。

原則3.對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更

員工調動後的薪水及其他原本享有的福利，基本上都應該比照現職甚至提供更優渥的條件，才能讓員工心甘情願接受調動。如果被減薪或是少了職務加給，就等於是侵害員工的既得利益，員工依法可以提出不服。

原則4.調動後工作與原有工作性質為其體能與技術所能勝任

調動後的工作要在員工相關的背景和體力所能負荷的範圍。舉例來說，從事美術設計的員工被調任到公司法務部門、原本體弱從事文書行政的員工，被調到倉庫搬運重物，這類的事情都和員工原本的職責類型不同，而且超出員工能勝任的工作範圍。員工可以舉證說明自己不足以勝任新職位而拒絕調動。

原則5.調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助

若員工調職的工作地點較偏遠，雇主應給予適當的協助，包括交通車、交通津貼、搬遷費用、住宿供給等，以免員工權益受損。除了考量距離的因素外，還要針對時間及員工個別情況綜合考量才算合理。