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新冠肺炎疫情擴散全球，衝擊各行各業，企業雇主面臨業務緊縮、營運困難，可能採取無薪假、減薪、裁員等措施，但是雇主該怎麼做，才不會觸法呢？
無薪假：雇主勞工雙方書面同意、不得低於基本工資
新冠肺炎疫情擴散全球，衝擊各行各業，雇主可以要求員工放無薪假嗎？
一般我們常說的無薪假，是指公司受景氣因素影響致停工或減產，勞方必須進行縮減工時，且資方不支付勞方休假期間工資的休假行為。
事實上，無薪假不是法律名詞，我國現行法規並無所謂的「無薪假」，不過隨著2008年全球金融海嘯發生，多數企業為求生存，開始試著進行無薪假、減薪、裁員等措施，政府為保障勞工基本權益，由勞委會發佈無薪假解釋，於2011年發佈「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」，於109年2月10日，勞動部也有針對各產業如因『嚴重特殊傳染性肺炎』疫情影響發佈函文。
雖然目前政府允許雇主在面臨受景氣或疫情因素影響導致停工或減產的情況，可以暫時縮減工作時間，但有下面幾個重點要注意：
須取得勞工之書面同意，並通報主管機關：
雇主想要暫時縮減勞工工作時間，須經勞雇雙方達成協議，達成協議後要有「書面約定」（可參考勞動部提供的「勞雇雙方協商減少工時協議書範例」），並應於實施前主動通報企業所在地的勞工行政主管機關。
如果勞雇雙方沒有達成協議，企業仍應依勞資契約給付工資，不得片面減少工資，否則會有遭勞工「依勞動基準法第 14 條規定終止契約，並請求資遣費」的風險。
每月工資不得低於基本工資：
無薪假期間，企業雖然可以依照工時調整薪資，但是基於勞基法規定勞工基本生活保障，仍需提供薪資，對於按月計酬全時勞工，金額不得低於基本工資（目前基本工資為每月23,800元），換言之，縱使整月份全面停工，雇主仍應給付勞工基本工資。
減少工時及工資的期間，以不超過 3 個月為原則：
企業實施減少工時及工資的期間，以不超過 3 個月為原則。如有延長期間之必要，就需要重行徵得勞工同意。企業營運如果已經恢復正常或與勞工約定的期間屆滿，就必須恢復勞工原有勞動條件
資遣：符合勞動基準法所定的相關條件
如果勞資雙方無法達成無薪假的協議，雇主可以解雇勞工嗎？
如果企業經營狀況符合勞動基準法第11條第2款「虧損或業務緊縮」、第3款「不可抗力暫停工作在一個月以上時」，得依法解雇勞工，但是否符合上述兩款合法解雇事由，仍要看個案狀況判斷，例如虧損或業務緊縮是否已持續相當的期間，且企業有減少人力的必要，又沒有其他合適的職缺，才能將勞工資遣。
即使符合上述資遣勞工的要件，雇主也須依法提供預告期、給予謀職假、發給資遣費，並向當地主管機關辦理資遣通報；另外，雇主如果在一定期間內資遣超過一定人數或比例的勞工，也必須依僱勞工保護法的規定踐行大量解僱程序依大量解雇。
其實雇主在與勞工進行無薪假協商時，可以以勞動部推出的「充電再出發訓練計畫」、「安心就業計畫」等勞工補助方案與勞工溝通，並協助勞工申請政府補助，以提高勞工同意放無薪假的意願，以免因勞資協商破局衍生相關糾紛或訴訟。
相關實務見解：
勞動部109年2月10日勞動條3字第1090044699號函略以:「『嚴重特殊傳染性肺炎』疫情急速升溫，各產業如因『嚴重特殊傳染性肺炎』疫情影響致業務緊縮營運困難，事業單位得循『因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項』規定，經勞雇雙方協商同意，暫時縮減工作時間，惟對於按月計酬之全時勞工，其每月工資仍不得低於法定基本工資(109年起每月基本工資為23,800元)。
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